Кочетков-Сукач В. Когда лидером становится коллектив
Аннотация: Сегодня мы бы хотели представить вашему вниманию весьма необычный опыт управления школой, когда директор становится ненужной фигурой. Речь пойдет о коллегиальности. С членом совета Киевской вальдорфской школы "София" (некогда исполнявшим обязанности ее директора) беседуют Виталий Кириченко и Егор Болтаев
- Какова структура и основные принципы управления в вальдорфской школе?
- Основной принцип управления в вальдорфской школе - коллегиальность. Всю ответственность за школу в целом несет Совет школы. Кроме этого, есть общешкольная педагогическая коллегия, и несколько групп, являющихся подразделениями Совета школы и отвечающих за финансово-хозяйственные вопросы, за вопросы юридические и культурные.
Для педагогического процесса и управления вальдорфской школой директор не нужен. Но, поскольку школа лицензирована как государственная, директор у нас есть, это как бы представитель государства у нас. В его компетенцию входят только вопросы административно-хозяйственные, и совершенно не входят вопросы педагогические.
Совет школы решает по преимуществу стратегические задачи, редко вмешиваясь в текущие вопросы. В Совет школы входят учителя и родители, примерно в равном соотношении. У нас, например, Совет школы состоит из семи человек: четверо учителей и трое родителей.
Совет школы работает путем кооптации: он сам выбирает, какие учителя попадают в школу. В некотором смысле это недемократический принцип, но он обеспечивает стабильность коллектива.
Совет школы не имеет руководителя. Это собрание людей, которые внутри себя выносят решения по всем вопросам - не путем голосования, а по-другому - они стараются найти решение, приемлемое для всех.
Чтобы решения Совета выполнялись, важен авторитет его членов. В нашей школе есть люди, которым большинство однозначно доверяет, знает их способности и умения. Мы провели общешкольное собрание, на котором выбрали одного такого человека, этот человек выбрал второго, эти двое выбрали третьего, трое выбрали четвертого и т.д. Так возник Совет школы. Сейчас юридически он просто оформлен в структуру с понятными (и прописанными в Уставе школы) полномочиями.
Для решения специфических вопросов Советом школы создается несколько групп. В каждую из этих групп обязательно входит кто-то из Совета школы, и обязательно привлекают еще кого-то из родителей, специалистов.
Финансовая группа работает всегда, она не может не работать. Юридическая группа работает только тогда, когда возникают вопросы отношения с государством. Задача культурной коллегии делать обзор школы как культурного феномена, выстраивать важные для школы направления развития, касающиеся внешнего имиджа, связей школы, мероприятий с родителями и пр.
Общешкольная педагогическая коллегия учителей прежде всего занимается педагогическими вопросами: утверждает программы, выбирает учителей, следит за уровнем преподавания. Кроме того, принимает частичное участие в решении вопросов хозяйственных. В педагогическую коллегию входят все учителя школы.
У коллегии тоже нет главы, как такового. Собирается она обычно раз в неделю. Решения принимаются голосованием, но, конечно, стараются прийти к консенсусу. Мероприятие это обычно долгое, потому что всем его участникам хочется выговориться, послушать других. Это накладывает на каждого участника большую ответственность - чтобы он не перегружал других, чтобы точка зрения, принципиальная для одного, была услышана другими.
- В чем главное преимущество коллегии?
Коллегия - некий принцип, когда ты отражаешься во всех. У каждого есть такая возможность, - и это дисциплинирует людей. Со временем каждый человек приобретает новое качество - он привыкает в каждый момент стараться быть объективным, прислушиваться к другим.
Основное преимущество коллегии - отсутствие харизматического лидера, который может распоряжаться ответственностями. Соответственно, решение принимается в более взвешенном, более разностороннем, более продуманном состоянии. Вовлеченность каждого становится полноценной, как равного среди равных.
Я так уверенно говорю о преимуществах коллегиального управления еще и потому, что этап лидерства мы уже прошли. Мы сейчас, наконец-то, пришли к тому, что на дела школы никакой харизматический лидер влияния уже не оказывает. Так сказать, встали на ноги.
На этапе создания все было немного по-другому. Обычно ведь школу создают несколько человек, или даже один. Такой человек одновременно и создатель, и учитель, и в коллегии, и в ассоциации вальдорфских школ - везде однозначно лидер и директор.
На этом "фоне" сложно создать коллектив, в котором все другие - равные. Потому что в коллегиальной работе такой человек невольно будет доминировать. Школа находит внутренний баланс только при отсутствии такого лидера, или же после его ухода. Конечно, даже тогда не будут равнозначными мнения недавно пришедшего учителя и учителя, проработавшего долго, но какого-то формализованного оттенка авторитарности уже не будет. Его и не должно быть.
Когда-то я сам был одним из таких лидеров-организаторов вальдорфских курсов и школы, был представителем инициативы школы перед лицом государства. Сейчас я только член Совета школы и родитель. Зато теперь я получил возможность просто спокойно подумать о разных сторонах жизни школы, о месте ее в обществе, и я могу делать для школы то, что в моих силах.
- Володя, разве иерархический принцип не лежит в основе существования любой живой целостной системы, будь то природа, человеческий организм или общество, когда какая-то его часть принимает руководство над всеми остальными?
- Человеческий организм - это как раз пример того, что один орган без другого не может существовать. И сегодня нам известно, что эффективно работают не иерархические структуры. И если посмотреть социальные модели, то мы увидим, что существуют многие другие, иерархическая модель лишь одна из многих.
То, о чем ты говоришь - это естественное признание авторитета. Оно может быть здоровым в том случае, если авторитет не наделен никакими формальными полномочиями. "Мы Колю уважаем и мы прислушиваемся", но Коля при этом не имеет "права последнего голоса", "права вето" или еще чего-нибудь подобного. Авторитет сам по себе не является проблемой. Если нет в данный момент Коли, значит надо решать без него. Ведь, может быть, он по данному поводу ничего и не знает, или не имеет мнения. Но здесь есть опасность: отношения очень быстро формализуются. Как только мы договорились, что Коля главный - все остальные расслабляются, ждут, "что нам скажет Коля".
С другой стороны, действительный авторитет устанавливается тоже быстро. Все просто, если это происходит естественным путем, не формально.
На мой взгляд, в обществе все более эффективными структурами становятся (и будут становиться) те, в которых минимально формализованы отношения, но постоянно возникают договоренности задач. И эти договоренности задач должны формироваться на каждый конкретный период времени, и с согласия всех сторон.
- Что делать, если договоренности не выполняются?
- Тогда нужно садиться, и обсуждать.
Из тех киевских школ, которые я знаю, всем удается работать коллегиально. Они справляются со всеми вопросами.
- В каких случаях неразрешимые вопросы все-таки появляются? И что в таких случаях делать?
Вовсе неразрешимых вопросов нет, но бывают временно неразрешимые. Например: в коллективе появляется несколько групп, и каждая отстаивает свое мнение, так, что вопросы "зависают", и их невозможно решить.
Если решения нет, тогда вопрос просто отодвигается. А решение продолжаем искать. Но это нестрашно. Главная опасность - когда проблемы накапливаются. Тогда собирается внеплановая коллегия, и обсуждает все вопросы, особенно не терпящие отлагательств. Сложнее с вопросами стратегическими, которые надо бы обсудить наперед, чтоб можно было начать готовиться, - но из-за неявной их срочности это часто не делается.
Эта ситуация демонстрирует основной недостаток коллегиального управления. И здесь требуется особое искусство общения и самоорганизации. С этим сложно, такая модель взаимодействия таит в себе много проблем: что скажешь человеку, если он не соглашается с доводами многих? Приходится очень долго разговаривать. И это изматывает. А ультимативные формы мы не используем, они бессмысленны.
- Что здесь можно делать?
- В ситуации несогласия и противопоставления мнений весь коллектив людей должен подняться до внеультимативных ценностей. Потому что в тот момент, когда мы позволяем себе достать пистолет и сказать: "А теперь все делают вот так", в этот момент мы снимаем с повестки дня человеческий вопрос: уважение, договоренности, желание сотрудничать. Мы в нашей школе позволить себе этого не можем. И обсуждаем.
Эта ситуация очень сложна, достаточно часто встречается, но и имеет большую ценность. Ее ценность в тех возможностях, которые она дает для развития не только всем участникам, но и всему коллективу.
- Что происходит с учителем в ситуации, когда он работает коллегиально?
- На коллегии одновременно решается много вопросов. Мы упомянули хозяйственные вопросы, финансовые, юридические, обсудили, где урны поставить и в какой цвет их покрасить... - учителя участвуют во всем.
Все участники коллегиальной работы (учителя и воспитатели) неизбежно приобретают опыт решения самых разных вопросов, опыт реального менеджмента, самостоятельно оценивая все факторы и принимая решение. Обсуждая все сферы своей жизни, учитывая все тонкости и взаимосвязи, им удается принимать гибкие и взвешенные решения.
Участие во всем оказывается чрезвычайно важным для педагогического процесса моментом. Все это требует от человека серьезных компетенций и навыков взаимодействия, понимания взаимосвязи своей работы и работы окружающих его людей, в целом. Это делает его личностью. Благодаря приобретенному многогранному опыту учитель меняется. Его жизнь уже не имеет границ, он может и умеет многое. Поэтому мы очень ценим педагогов, пришедших к нам из других "социальных сфер", их опыт богаче, разнообразнее.
Такую многогранность и профессионализм педагога ощущают не только дети, но и родители. Конечно, отношения их становятся только более глубокими и доверительными.
Узкая специализация является большой проблемой в современном мире. Человек, разбирающийся и в строительстве, и в педагогике, и в менеджменте, и в музыке - такой человек интересен, и он больше может дать детям. Это капитан на корабле, способный решать любые вопросы.
В социальном смысле это приводит к тому, что учитель в обществе перестает работать в сфере обслуживания, а становится равным среди равных. Отношения заказчика и исполнителя, обычно работающие в образовании, здесь уже не работают. Учитель больше не исполнитель, а специалист, причем специалист широкого профиля. Учителю это дает очень большую силу. Он сам определяет необходимость всех своих действий. Закрыть учреждение, в котором работают такие люди, невозможно.
Государство ведь построено на принципах иерархии управления: в этой системе принято считать, что незаменимых людей нет - начальника всегда можно поменять, подчиненного уволить, школу закрыть. Здесь, у нас, нет той точки, на которую можно надавить. Принцип самоуправления делает вальдорфскую школу явлением непотопляемым.
- Пример коллегиального управления характерен только для вальдорфской системы, или существуют другие подобные?
- Есть и другие.
Недавно независимое агентство "ПИЗА" провело исследования по оценке системы образования во всей Европе. Некоторые страны, в которых образование считалось очень успешным и сильным, заняли последние места. В Германии, занявшей 23-е место, был настоящий скандал, повлекший за собой серьезный пересмотр всей системы образования. Лидерами оказались скандинавы - Финляндия, Швеция, Норвегия.
Особенности системы образования в этих странах состоят в том, что государство максимальное количество полномочий делегирует школе и дальше по отношению к школе выступает как сотрудник. Носителем ответственности за принятые решения является педагогический коллектив.
Все эти модели говорят о том, что должна существовать внутрикультурная конкуренция, и что конкуренция внутри культуры, в отличие от конкуренции экономической, более созидательна.
Против этой модели возразить пока некому и нечего. И если в любом регионе России или Украины кто-то пойдет по такому пути, то он постепенно придет к хорошему результату.